Tinklalapio logotipas
Grįžti

Vadovų tarnaujančios lyderystės raiškos ir trečiojo amžiaus universitetų veiklos rezultatyvumo sąsajos
event 2015-12-18 domain Lyderių laikas

Vadovų tarnaujančios lyderystės raiškos ir trečiojo amžiaus universitetų veiklos rezultatyvumo sąsajos
Nuo 2007 m., pradėjus vykdyti švietimo kaitos projektą „Lyderių laikas“, švietimo lyderyste susidomi vis didesnis mokslinės bendruomenės būrys Lietuvoje. Vis dažniau tyrinėjamas lyderystės reiškinys švietimo institucijose. Valstybinės švietimo strategijos 2013–2022 metų nuostatose, atskirai išskirta lyderystės, kaip gebėjimo sudominti ir telkti žmones išskirtiniams rezultatams pasiekti, nebūtinai susijusio su formaliais įgaliojimais ir neapsiribojančio veikimu organizacijos viduje, sąvoka.

Mokslininkų nuomone, „efektyvi lyderystė ir kūrybingas bendradarbiavimas labai svarbus visose (bet kokio tipo, priklausomumo ar socialinės aplinkos) šiuolaikinėse“ švietimo institucijose. Švietimo organizacijos, valdymo pagrindą sudaro paties lyderio suvokimas apie jo atliekamas funkcijas (Mečkauskienė R., 2008, 2010). Kvedaravičiaus J. (2008) teigia, kad, funkcijų suvokimas ir jų realizavimas organizacijos valdymo priemonėms, gali būti sulyginamas su kūryba, padedančia priimti valdymo sprendimus ir juos realizuoti. Jo nuomone, kūrybiškumas, kaip inovacijų pamatas ir pradmuo, yra viena svarbiausių lyderio savybių, užtikrinančių organizacijos pažangą.

Efektyvi lyderystė ir kūrybingas bendradarbiavimas labai svarbus visose švietimo institucijose. Kūrybingas bendradarbiavimas geriausiai atsispindi neformaliame ir neprofesiniame suaugusiųjų švietime.

Švietimo organizacijos valdymo pagrindą sudaro paties lyderio suvokimas apie jo atliekamas funkcijas (Mečkauskienė R., 2008, 2010). Kvedaravičiaus J. (2008) teigia, kad, funkcijų suvokimas ir jų realizavimas organizacijos valdymo priemonėms, gali būti sulyginamas su kūryba, padedančia priimti valdymo sprendimus ir juos realizuoti. Jo nuomone, kūrybiškumas, kaip inovacijų pamatas ir pradmuo, yra viena svarbiausių lyderio savybių, užtikrinančių organizacijos pažangą.

Vienas ar keli žmonės skirtingu laiku gali būti pripažinti kaip lyderiai pagal tam tikras savybes, kurios išskiria juos iš kitų žmonių, vadinamų pasekėjais arba pavaldiniais. Visose situacijose nėra vienos lyderiavimo teorijos ir ne visos lyderių savybės tinka skirtingose organizacijose. Neįmanoma išskirti vieno bruožo, būdingo visiems lyderiams.

Jucevičius R. (2003) iš lyderiui būdingų bruožų išskiria komunikabilumą, energiją, iniciatyvumą, charizmą, tvirtumą siekiant užsibrėžtų tikslų, pasiryžimą prisiimti savo priimamų sprendimų pasekmes. „Pati svarbiausia lyderio kompetencija – gebėjimas komunikuoti kitiems viziją ar tikslus, įtikinti ir pasiekti, jog kiti žmonės entuziastingai jų siektų <...> Svarbu, kad lyderio bruožai ir kompetencijos būtų adekvatūs situacijai, sprendžiamų problemų sudėtingumui ir pobūdžiui“.

Pasak Liutvinienės L. (2014), „kai lyderystė suvokiama kaip procesas, o ne kaip padėtis, kurią žmogus gali oficialiai užimti organizacijoje, atsiranda sąlygos rastis ir augti lyderiams. Lyderio vaidmens atlikimas priklauso ir nuo aplinkos, ir nuo situacijos, ir nuo išsikeltų tikslų bei lyderio turimų kompetencijų“.

Archer D., Cameron A. (2013) teigimu, paskutinių dešimtmečių vadovavimo teorijos išgrynino lyderystės, skatinančios bendradarbiavimą, susitelkimą į žmonių poreikius bei lūkesčius paradigma. Bendradarbiauti linkęs lyderis daugiausia dėmesio skiria kolektyvo motyvavimui siekti sėkmės, telkia komandą, kuria bendradarbiavimui tinkamą aplinką, derina grupės narių interesus su organizacijos tikslais. Tarnaujančios lyderystės vertę Greenlef R.K. įžvelgė dar 1970 m. Jis teigė, kad tarnaujančiojilyderystė yra ilgalaikis, transformacinis požiūris į gyvenimą ir darbą, būdas siekti teigiamų pokyčių visuomenėje. Jos esmė yra lyderio nuostata labiau tarnauti negu valdyti.

Spears L. (2004) savo straipsnyje „Tarnaujančios lyderystės praktikavimas” išskiria dešimt šiai koncepcijai būdingų bruožų: klausymasis, empatija, gydymas, sąmoningumas, įtikinimas, konceptualizavimas, numatymas/įžvalga, rūpinimasis, įsipareigojimas auginti žmones, bendruomenės kūrimas.

Tarnaujančios lyderystės empirinių apžvalgų autoriai Parris ir Peachey (2012) atrado 39 tarnaujančios lyderystės tyrimus. Apibendrinę gautus duomenis, jie pastebėjo, kad „tarnaujantilyderystė komandos lygiu didina pasitikėjimą lyderiu ir organizacija“, individualiu lygiu – didina darbuotojo pasitenkinimą darbu, kuria teigiamą darbo klimatą, palaiko darbuotojų kūrybiškumą ir paslaugumą. Beveik pusė šių tyrimų atlikti švietimo kontekste. Tai rodo, kad teoriškai šis vadovavimo stilius ypač tinka pelno nesiekiančioms neformaliojo švietimo organizacijoms, kurių veikla grįsta savanoryste, laisva valia, pelno nesiekimu ir yra skirtos užtikrinti ir realizuoti organizacijos narių ir jos klientų poreikius. Būtent šiomis savybėmis nuo kitų švietimo organizacijų pasižymi Trečiojo amžiaus universitetai (TAU) – organizacijos, savo veikla užtikrinančios vyresnio amžiaus žmonių geresnę socialinę integraciją į visuomenę, skatinančios jų efektyvų, produktyvų ir turiningą gyvenimą, palaikančios jų darbingumą, fizinį aktyvumą, keliančios žinių bei kultūros lygį, apsikeičianti gyvenimo patirtimi, palaikančios sveikatą, veikiančios švietimo, socialinėje, kultūros ir kitose panašiose srityse.

Vadovų tarnaujančios lyderystės raiška TAU

Lietuvoje trečiojo amžiaus universitetų veiklą 2012 m. tyrė Ugdymo plėtotės centras. Tyrimas parodė, kad ryškiausią įtaką TAU veiklos rezultatams turi vadovo gebėjimas įtikinti, empatija, gebėjimasatstatyti emocinę ir dvasinę pusiausvyrą („gydymas“), konceptualizavimas, numatymas įsipareigojimas auginti žmones ir gebėjimas kurti bendruomenę. Tarnaujančio lyderio bendruomeniškumas irgebėjimas įtikinti pritraukia klausytojus, rūpestis žmonėmis skatina kurti naujas veiklas, rengti projektus, kurti bendradarbiavimo ryšius, ieškoti vis naujų mokymo formų neieškant tik naudos sau. Šis faktas dar kartą patvirtina, kad būtent tarnaujančią, o ne kitokią lyderystę praktikuoja TAU vadovai. Tarnaujantis lyderis gali pasiekti geresnio TAU veiklos rezultatyvumo nuolat kalbėdamas apie organizacijos misiją, viziją, bendrai siekiamus tikslus ir įtikindamas, o ne primesdamas savo sprendimus, susijusius su organizacija, „nuleisdamas iš viršaus“. Būtent šis elementas yra vienas iš ryškiausių skiriamųjų bruožų, atskiriančių tradicinį autoritarinį vadovavimo modelį nuo tarnaujančios lyderystės.

Tyrime atskleista, kad TAU vadovas rūpinasi bendruomenės kūrimu, geba įsijausti į kiekvieno darbuotojo ar klausytojo situaciją ir geba nuoširdžiai įtikinti jų veiklos prasme, tai turi tiesioginį teigiamą poveikį TAU darbuotojų ir klausytojų suvokimui apie TAU veiklos kokybę. Klausytojai pripažįsta aukštą TAU darbuotojų kompetenciją, patenkinti TAU vadovo darbu ir, dalyvaudami TAU veikloje, save realizuoja, tačiau jaučia, kad norėtų aktyviau įsijungti į veiklų planavimo procesą.

Empiriniuose tarnaujančios lyderystės raiškos tyrimuose (Ehrhart (2004), Bambale (2014)) minima, kad organizacijos veiklos rezultatus ir pačią vadovo lyderystę veikia darbo aplinkos patrauklumas: procedūrinio teisingumo klimatas (pagarba dirbančiam asmeniui, jo poreikių užtikrinimas, nuomonės vertinimas), į paslaugas orientuotas klimatas (darbui reikalingų patalpų, kokybiškų priemonių suteikimas). Papildomai šiame tyrime pasirinkta vertinti darbo aplinkos įtaką ne tik TAU veiklos rezultatams, bet ir vadovo tarnaujančios lyderystės raiškai. Šiame tyrime gauti duomenys patvirtino, kad statistiškai reikšmingą poveikį patraukli darbo aplinka turi vadovų tarnaujančios lyderystės raiškai, tačiau kiek reikšmingai ji veikia TAU veiklos rezultatus reikėtų ištirti atlikus papildomą tyrimą. Lietuvos Trečiojo amžiaus universitetų veiklos rezultatyvumas tiesiogiai siejasi su vadovų tarnaujančios lyderystės raiška. Tyrimo eigoje šis ryšys patvirtintas pakankamai stipriu koreliacijos koeficientu (r=0,67). Galima daryti prielaidą, kad kuo daugiau tarnaujančios lyderystės bruožų reiškiasi vadovų veikloje, tuo geresnių TAU veiklos rezultatų bus pasiekta.

Regina Špukienė

„Epale“ ekspertė Alytaus-Marijampolės regione

Literatūra:

1. Archer D., Cameron A. (2013).Collaborative Leadership: Building Relationships, Handling Conflict and Sharing Control. 

2. Bambale, J. A. (2014). Relationship between Servant Leadership and Organizational Citizenship Behaviors: Review of Literature and Future Research Directions. Journal of Marketing & Management, 5(1). 

3. Ehrhart, M. G. (2004). Leadership and procedural justice climate as antecedents of unit‐level organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 57(1), 61-94. 

4. Greenleaf, R. K. (1998). The Power of Servant-leadership – Essay. San Francisco, CA: Berrett - Koehler Publishers, Inc. 

5. Kvedaravičius J. (2008). Vadybos sampratos plėtra ir praktinė reikšmė. Organizacijų vadyba., Nr. 46, p. 61-68. 

6. Liutvinienė L. (2014). Mokyklos vadovo pasidalytosios lyderystės ir bendradarbiavimo tarp mokyklų sąsajos. Magistro darbas. Kaunas: ISM Vadybos ir ekonomikos universitetas. 

7. Mečkauskienė R. (2008). Šiuolaikinės mokyklos valdymas. – Vilnius: Versus aureus. 

8. Parris, D. L., & Peachey, J. W. (2012). A systematic literature review of servant leadership theory in organizational contexts. Journal of business ethics, 113(3), 377-393. 

9. Spears, Larry C. Leader to Leader. Fall2004, Vol. 2004 Issue 34, p7-11. 5p., Database: Academic Search Complete.

Šaltinis: EPALE, Naujienos, 2015 m. gruodžio 1 d. (originali nuoroda)